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  対話流 未来を生みだすコミュニケーション


時代が対話思考を
求めている

“同調” でも “対立” でもない。
「協働する組織」「学び合うチーム」の創造に不可欠なのは “対話” の発想。
学校と企業において「学びとコミュニケーション」の再設計を提唱、実践する
二人のプロが織りなす、変革と多様化の時代の対話論。
“闘うコミュニケーション” はもう古い。

対話流 未来を生みだすコミュニケーション

清宮普美代・北川達夫 著

1,500円 四六判 224頁 978-4-385-36437-7

同調でも対立でもない。協働する組織、学び合うチームの創造に不可欠なのは "対話" の発想。学校と企業において「学びとコミュニケーション」の再設計を提唱、実践する二人のプロが織りなす、変革と多様化の時代の対話論。

2009年7月30日 発行

対談者プロフィール
目 次
キーフレーズ



対談者プロフィール

清宮普美代(せいみや・ふみよ)

組織開発デザイナー・マスターALコーチ
 株式会社ラーニングデザインセンター代表取締役

東京都品川区の生まれ。東京女子大学文理学部心理学科を卒業後、(株)毎日コミュニケーションズに就職、インターネット就職サイトなどの責任者として数々の新規プロジェクトを立ち上げる。1998年、同社退社、渡米。ジョージワシントン大学大学院にて、人と組織の開発手法アクションラーニング(AL)の日本組織導入について研究を重ねる。同大学院人材開発学修士号取得。
 帰国後、外資系金融機関の人事責任者を経て、2003年、(株)ラーニングデザインセンターを設立。経営幹部、マネージャー層を対象とした人材開発プログラムの設計、導入を通して、企業内に対話を生み出す相互学習の場を提供している。中核人材となる認定ALコーチは、2009年6月現在300人以上に及ぶ。NPO法人日本アクションラーニング協会代表。南山大学大学院人間文化研究科非常勤講師。
 著書に、『質問会議 なぜ質問だけの会議で生産性が上がるのか?』(PHP研究所 2008)、『「チーム脳」のつくり方 成果を上げつづけるリーダーの仕事術』(WAVE出版 2009)、訳書に、マイケル・J・マーコード著『実践アクションラーニング入門』(ダイヤモンド社 2004)などがある。
  *株式会社ラーニングデザインセンター http://www.ldcjp.cpm/
  *NPO法人日本アクションラーニング協会 http://www.jial.or.jp/

北川達夫(きたがわ・たつお)

元外交官・教材作家
 日本教育大学院大学客員教授

東京都武蔵野市の生まれ。高校生の時に儒家の拝師門徒となり、四書五経などを北京・上海・台北などを巡りつつ6年かけて学ぶ。文武兼修として武芸十八般を修める。早稲田大学法学部卒業後、外務省入省。ヘルシンキ大学歴史言語学部に学び、フィンランド専門官として養成される。在フィンランド日本国大使館在勤(1991〜1998年)。在エストニア日本国大使館兼勤。
 帰朝後に退官したのち、英語・フランス語・中国語・フィンランド語などの通訳・翻訳家として活動しつつ、フィンランドで母語・文学科の教科教育法と教材作法を学ぶ。日本とフィンランドをはじめ、旧中欧・東欧各国の教科書・教材制作に携わるとともに、国内の学校では、グローバル・スタンダードの言語教育を指導している。財団法人 文字・活字文化推進機構調査研究委員。
 著書に、『知的英語の習得術』(学習研究社2003)、『「論理力」がカンタンに身につく本』(大和出版 2004)、『図解フィンランド・メソッド入門』(経済界 2005)、『知的英語センスが身につく名文音読』(学習研究社 2005)、『小学生100冊読書日記』(経済界2006)、『ニッポンには対話がない 学びとコミュニケーションの再生』*平田オリザとの対談(三省堂 2008)、編訳書に、『フィンランド国語教科書』*シリーズ(経済界 2005〜2008)など。


目   次

第1部 問うことから始まる

第1章 質問をデザインする

質問だけの会議/モチベーションの上がらない質問/正解のない時代/「何が本当の問題か」を問う/違和感のハンドリング/国際紛争における対話/問題解決のための「訊く」と「聴く」/「問う力」は「変わる力」/価値観を吊り下げる/議論から相談へ/「違い」を活かす

第2章 多様化のマネジメント

権威の喪失─協同学習のジレンマ/ファシリテーション力/「個と集団」の解釈/教える側の人材を育てる/変容するリーダー像/伝統的な道徳観との葛藤/多様な個により構成される世界のなかで

第3章 問い続ける力

現場で学ぶ/リフレクション─体験をモノにする力/「思考の枠組み」を問い直す/対話がもたらす「考えて働く」環境/グローバル・スタンダードの学力/質問から始まる相互理解/自分も変わり、相手も変わる/始まりを疑う─古今東西共通の哲学/協働する力、ともに学ぶ楽しさ/新たなつながりの可能性

◇コラム 質問会議のポイント

第2部 対話思考のトレーニング

第4章 スキル1 メタレベルの合意形成─歩み寄りのポイントを探る

「闘うコミュニケーション」から「歩み寄るコミュニケーション」へ/相手の正当性を段階的に認める/妥協─歩み寄りによる合意/価値観に遡る質問/感情の留保/対話する集団、話し合いの文化

第5章 スキル2 PISA型読解力─情報を取り出す力・推論の力を鍛える

PISA型読解力とは何か/情報を取り出す力─インフォメーションからインテリジェンスへ/解釈─点と点を結ぶ/主張のオリジナリティを求める前に/「推論のはしご」をチームでかける

第6章 スキル3 エンパシー型コミュニケーション―相手の思考のプロセスをたどる

エンパシーという発想/直感の背景を問う/シンパシーとエンパシー/他人の思考プロセスをたどる ─ エンパシーのワーク1/思考の幅を広げる問い/価値観の絶対化を解く ─ エンパシーのワーク2/他者と協同する意義/オープンマインドになる環境/型の功罪/「生きる力」を支える対話力

◇コラム 対話的発想のための演習課題

第3部 対話の世紀

第7章 新しい始まり

「壁のない世界」の出現/「文明の衝突」と「文明の対話」/世界の再編成─地域統合と個別性への回帰/アジア圏と日本/パラダイム・シフト/変わり続けていく力

第8章 対話の場を拓く

変化することは成長すること/協同学習の場の設計/チームで得る成長実感/「学ぶ力」としてのコミュニケーション力/人間関係の希薄化/チーム内の多様性を担保する/同調でも対立でもなく、対話を/姿勢と意欲

第9章 自分軸をつくる

スタンダードのない時代/「軸をつくる教育」のプロセス/自分の未完成さを認識する/ローカルという価値/学習者中心主義/学びをつなぐ

あとがき

キーフレーズ

★ 時代の変化、職場環境の変化に対応したコミュニケーションの場を「質問」を核に、再設計する。

★ “I think” から “We think” へ。

★ 変化の激しい時代においては、過去の成功体験が問題解決の解とはならない。

★「真の問題とは何か」をチームで共有するところから始める。

★ 一人一人の違和感をいかに表に出していくことができるか。

★ 意見を言うだけでは問題解決にならない。まず必要なのは、“聞く ─ LISTEN & ASK”ということ。

★ 自分で自分のフレームワークを問える力、それは自分が変化できる力。

★ 自分の価値観を自分から切り離した状態で、意見が言えるかどうか。相手の意見を聞けるかどうか。

★ 否定による攻撃ではなく、質問による納得。

★「違い」を活かした協働は、組織の成長・存続の鍵。

★ 教える者の「自信」と「尊厳」は、自ら学び続けることによってのみ維持しうるもの。

★ 働く現場は“大人の学び舎”。企業のリーダーは、学習を促進するファシリテーター。

★ 個が凝縮した集団か、集団に埋没した個か。

★ アート系、ファシリテーション系などの力や感性が働く現場に求められてきている。

★ ただ体験を重ねるのではなく、その体験をリフレクションして他の経験と結びつくように概念化して格納しておく。

★「論理的ではない」という批判は、最も非論理的な攻撃。

★ 自分を除外して考える限り、それは相手を攻撃するだけの「クリティカル」でしかない。

★ 一人一人が考えて納得のいく仕事をするためには、フォーマルな場で疑問や質問を出し合うコミュニケーション環境が必要。

★ 自分の意見が変わり、相手の意見も変わる可能性があるからこそ、180度かけ離れた主張であっても、歩み寄りの契機が生まれる。

★ すべてに疑問を持つところから、すべては始まる。

★ 自分の価値の優先順位を絶対化しない。

★ 対話は妥協を創造するプロセス。

★ 対立点を明確にしながらも認められるところは認め合う。そういう対話の風土を社会全体で育てる。

★ いま求められているのは、世界中のどこのだれとでも相談して、創造的に問題を解決できる力。

★ PISA型読解力とは、テキストと対話する力。

★「思考」の段階からチームで取り組む。それが次の「行動」のレベルにおいて真の協働を生み出すことにつながる。

★「他人」の思考のプロセスを「自分」でたどるのが、エンパシー型コミュニケーションの基本。

★「直感」による解や「既知」の事柄に対して、その背景にあるものをチームで問いつつ考える。

★ 一人一人の発想を全員で活かす力を強化する。

★ シンパシーに依存せず、エンパシーの発想と技法を取り込むことができるかどうかがこれからの協同思考の鍵。

★ 相手の思惑を一瞬で客観化・論理化する思考技術を訓練する。

★ 個人の倫理観や正義感を一時的に留保して発想を展開する。

★ エンパシーは、自分の本能との戦い。訓練して体得する必要がある。

★ 出された意見、思考、知識、経験を、ポジションや経験の多寡などに関係なくメンバー全員で共有することのできる場をつくる。

★ フレームワークは、つくると同時に打破する覚悟が必要なもの。

★ プロトタイプの存在しない変革の時代。対話思考で学び合う力こそ、「学校」と「働く現場」を貫く「生きる力」。

★ 新しい思考は、過去から抽出されるのではなく、いまある集団のなかに出現する。

★ 変わり続けていくことが、いまの時代を生き抜くこと。

★ 成長のツール、変革のエンジンを、自分のなかに、チームに、組織に、いかに組み込んでいくことができるか。

★ 自分と異質なものと出会うこと、それを客観的に評価できることが成長の要件。

★ “みんなが自分を育て、自分がみんなを育てた”という感覚が、個人の、そして集団の成長実感となる。

★ 学びの力としてのコミュニケーション能力は、協創、創発のスキル。自分やチームが変わっていくためのスキル。

★ チームの多様性は、同調圧力に屈せず違和感を互いに出し合うことによって担保される。

★ 違いを受け入れること、違いを尊重すること、違いを楽しむこと。

★ 自分を捨てることなく自分を変える。軸のある個人が、多様性と創造力のある社会をつくる。

★ 世界には学ばなければわからない価値があり、それを学んでわかっている人たちが存在する。

★ 自分軸は、“自ら学ぶこと”によってのみ強化される。

★ 働きやすいと感じる現場は、必ず“学ぶ現場”になっている。

★ “ともに学び続ける人々”が、新たな時代を切り拓く。


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