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  Q&A 改正労働法解説

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Q&A 改正労働法解説

夏住要一郎 編、小田大輔・勝井良光・竹林竜太郎・田辺陽一 執筆
  (品切)

2,400円 A5判 288頁 978-4-385-32035-9

平成15年国会で成立した改正労働基準法・職業安定法・労働者派遣法の最新Q&A解説書。解雇・有期労働契約・裁量労働制・職業紹介事業・労働者派遣等の重要改正を分かりやすく解説。労務・人事担当者必携。

2003年12月10日 発行


編者・執筆者紹介 はじめに 目次



●編者・執筆者紹介

●編者紹介──

夏住要一郎 (なつずみ・よういちろう)
 弁護士(大阪弁護士会)
 大阪弁護士会司法改革推進大阪本部本部長代行
 経営法曹会議幹事
 1973年 東京大学法学部卒
 1975年 弁護士登録
 2000年 大阪弁護士会副会長
       日本弁護士連合会理事
       近畿弁護士会連合会常務理事
〈主な著作〉
 「解雇・退職の判例と実務」(共著)第一法規、2000年

●執筆者紹介(五十音順)──

小田大輔 (おだ・だいすけ)
 弁護士(大阪弁護士会)
 経営法曹会議会員
 1999年 京都大学法学部卒
 2000年 弁護士登録

勝井良光 (かつい・よしみつ)
 弁護士(大阪弁護士会)
 大阪弁護士会司法改革推進大阪本部労働事件部会副部会長
 経営法曹会議会員
 1992年 同志社大学法学部卒
 1995年 弁護士登録

竹林竜太郎 (たけばやし・りゅうたろう)
 弁護士(大阪弁護士会)
 経営法曹会議会員
 1992年 京都大学法学部卒
 1997年 弁護士登録

田辺陽一 (たなべ・よういち)
 弁護士(大阪弁護士会)
 経営法曹会議会員
 1993年 東京大学法学部卒
 1995年 弁護士登録



●はじめに

 本書は、平成15年6月27日に成立した労働基準法の改正(同年7月4日公布)、そして同年6月6日に成立した職業安定法および労働者派遣法の改正(同年6月13日公布)について、主として実務家を対象に、どのような点が改正となったのか、実務上どのような点に留意しなければならないのかをQ&Aを中心にまとめたものである。

 ところで、労働基準法については平成10年9月に、職業安定法、労働者派遣法については平成11年6月に、その前の大きな改正がなされており、今次の改正はわずか4年程度で行われたことになるが、その背景は2つの点から整理されよう。

 (1) 1つは、平成7年に政府の行政改革委員会に設けられた規制緩和小委員会の決定した「規制緩和推進計画」に始まる政府の規制緩和政策の一連の流れの継続によるものである。すなわち、バブル崩壊後の経済の低成長化に対応すべく、日本経済の活性化のための多様な規制緩和の方策の1つとして、労働法制を労働時間、雇用期間、労働力需給調整といった種々の面で規制を緩和しようという方向に沿ったものと理解できる。例えば、今回の労働基準法改正に盛り込まれた解雇規制(18条の2)も、規制強化の形をとっているものの、もともと解雇について金銭補償による労働契約の終了制度が提案されていたように、それによって解雇を容易にしようとする指向に基づくものであった。

 (2) もう1つは、少子高齢化に伴う若年労働者の減少と労働者の高年齢化、経済の失速による失業率の増加、技術革新に伴う中途採用者の増加といった雇用社会の変化に対応し、使用者は低迷する経済情勢の中で、人件費の削減ないしは流動化を目的とする効率的な雇用を実現するための法制度を求め、他方、労働側もいたずらに「終身雇用」「年功序列賃金」の維持に固執することなく、労働者全体の雇用の機会を広げるとともに労働者の意思や労働の質に応じた雇用の実現を求めるという双方の思惑から、労働法制の変革を考えることが必要となった、ということにある。

 労働法制は、常に公・労・使という三者の立場から議論がなされ、実現されていくものであるが、いわば、(1)は公の立場、(2)は労・使の立場から、労働法制を改める必要があったことを背景とするものである。当然のことながら労・使の立場は対立することが多く、使用者の立場からの改変の要請が、労働側の反対でなかなか実現しない、というのが旧来のパターンであったが、公すなわち規制緩和という国の大義名分のもと、比較的大幅な変革が短期間になされてきたというのが、最近の流れといってよいであろう。しかしながら、今回の改正も、労使の妥協の結果というべきものも多く、おそらくは数年内に次の改正が図られることはほぼ確実といってよい。

 このような流動的な改変の経過と今後の見通しの中にあって、改正された条文そのものが解釈の余地を残すものが多く、しかも政省令・告示・通達に委ねられる部分も多いため、人事・労務を担当する実務家としては施行の時期を前にして悩むことが多いと思われる。

 本書では、こういった悩みにできるだけ多く応えるため政省令・告示・通達も可能な限り盛り込むとともに、今回の改正に沿って実務家が直面すると思われる設問を数多く想定し、分かりやすい解説を試みた。もっとも、改正の部分のみに限局して説明をしても、全体像が分かりにくくては多くの実務家の役には立ちにくいと思われるので、今回の改正とは直接関係のない基本的な事項についても必要に応じて説明を加え、全体として、改正点の理解ができるようにと配慮した。その部分が長くなった場合もあると思われるが、ご寛容願いたい。

 本書が、実務家の誤りのなき対応に資することができれば幸いである。

2003年10月

編者 夏住要一郎



●目  次

 労働基準法の改正に関するQ&A  職業安定法改正に関するQ&A
 労働者派遣法改正に関するQ&A

第1章 労働基準法に関する改正

1 有期労働契約に関する改正── 2
 1 平成10年改正前の期間制限 …… 2
 2 平成10年改正の概要 …… 2
 3 平成15年改正の概要 …… 4

2 裁量労働制に関する改正── 6
 1 平成10年改正前の裁量労働制 …… 6
 2 平成10年改正の概要 …… 7
 3 平成15年改正の概要 …… 7

3 解雇に関する改正── 10
 1 平成15年改正の経緯・趣旨 …… 10
 2 平成15年改正のポイント …… 12
 3 解雇に関する総論 …… 12


4 労働基準法の改正に関するQ&A── 15
[1]有期労働契約

Q1-1 改正の理由…… 15
有期労働契約について、今回法改正が行われることになった理由は何ですか。

Q1-2 改正の概要…… 17
有期労働契約について、今回行われた改正の概要を教えて下さい。

Q1-3 専門的労働者との有期雇用契約…… 18
高度で専門的な知識等を有する者との有期労働契約について、今回改正されたのはどのような点ですか。

Q1-4 専門的労働者とは…… 19
「専門的な知識、技術又は経験であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者」とは、具体的にはどのような労働者を指すのですか。

Q1-5 5年を上限とする有期労働契約の要件…… 21
専門的労働者との間で5年を上限とする有期労働契約を締結し得るのはどのような場合ですか。

Q1-6 厚生労働大臣が基準を定めるとした趣旨…… 22
今回の改正で、厚生労働大臣が「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を定めるとした趣旨は何ですか。

Q1-7 厚生労働大臣が定める基準の内容…… 23
厚生労働大臣が定める「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」とはどのようなものですか。

Q1-8 3年の有期契約労働者の期間内の退職…… 24
今回の改正法施行後に3年の有期契約を締結した労働者は、3年間退職できないことになったのでしょうか。

Q1-9 5年の有期契約労働者の期間内の退職…… 25
5年の有期労働契約を締結した専門的労働者や満60歳以上の者は、5年間退職できないことになったのでしょうか。

Q1-10 これまでに締結された1年の有期労働契約…… 26
これまでに締結された1年の有期労働契約はどのようになるのでしょうか。

Q1-11 5年の有期労働契約の更新…… 27
5年の有期労働契約を更新することはできますか。

Q1-12 期間の上限を超える労働契約…… 28
期間の上限を超える契約期間を定めた場合、法律上どのような問題がありますか。

Q1-13 若年定年制への懸念…… 29
今回の改正が、若年定年制として使われることはないでしょうか。

Q1-14 常用雇用代替化の懸念…… 30
今回の改正が、常用雇用の代替化を加速させることにならないでしょうか。

[2]裁量労働制

Q1-15 改正の理由…… 32
裁量労働制について、今回法改正が行われることになった理由は何ですか。

Q1-16 対象業務…… 33
裁量労働制の対象業務はどのような業務ですか。

Q1-17 専門業務型裁量労働制についての改正…… 36
専門業務型裁量労働制について、今回行われた改正の概要を教えて下さい。

Q1-18 行政官庁への報告…… 37
専門業務型裁量労働制を導入するにあたり、使用者が講ずべき健康・福祉確保措置と苦情処理措置が必要的労使協定事項となったとのことですが、これら措置の実施状況等について、行政官庁に対する報告は必要ですか。

Q1-19 企画業務型裁量労働制についての改正…… 38
企画業務型裁量労働制について、今回行われた改正の概要を教えて下さい。

Q1-20 対象事業場…… 40
企画業務型裁量労働制の対象事業場について、今回どのような改正が行われたのですか。

Q1-21 労使委員会の決議要件…… 42
企画業務型裁量労働制の導入にあたって労使委員会が行う決議の要件はどのようになりましたか。

Q1-22 協定代替決議の要件…… 44
労使委員会による「協定代替決議」の決議要件はどのようになりましたか。

Q1-23 労働者側委員の信任手続…… 45
労使委員会の委員のうち、労働者を代表する委員について、どのような要件が求められていますか。

Q1-24 行政官庁への届出…… 46
労使委員会の設置についての行政官庁に対する届出は必要ですか。

Q1-25 行政官庁に対する報告…… 47
企画業務型裁量労働制を導入した使用者が行政官庁に対し定期的に報告を行うべきは、どのような事項ですか。

Q1-26 健康・福祉確保措置…… 48
企画業務型裁量労働制を導入した場合における健康・福祉確保措置の内容について教えて下さい。

Q1-27 決議の有効期間…… 50
労使委員会の決議の有効期間はどうなっていますか。

Q1-28 企画業務型裁量労働制導入の手順…… 51
企画業務型裁量労働制を導入する場合の手順を教えて下さい。

Q1-29 要件緩和についての反対…… 53
企画業務型裁量労働制の要件が緩和されることに対し、反対はなかったのですか。

Q1-30 労働者の同意…… 53
裁量労働制の適用にあたって、適用対象者たる労働者個人の同意を得ることは必要ですか。

Q1-31 裁量労働制下の労働時間管理…… 55
対象労働者の労働時間管理はしなくてもよいのですか。

[3]解雇に関するQ&A

Q1-32 平成15年改正法の対象となる解雇…… 57
解雇にはいろいろな種類があるようですが、平成15年改正法ではどの解雇が規制の対象となるのですか。

Q1-33 解雇権の法律上の根拠…… 58
平成15年改正で解雇ルールが明文化されたとのことですが、そもそも、解雇できるということはどの条文で認められているのですか。

Q1-34 法律等による解雇権の制限…… 59
解雇権を濫用した場合には、解雇は無効になるという条文ができたとのことですが、この条文以外に解雇を制限する法律等はありますか。

Q1-35 平成15年改正法の根拠となった最高裁判例…… 61
平成15年改正法は最高裁判例により確立された解雇権濫用法理を条文化したということですが、解雇権濫用法理は、どのような最高裁判例により確立したのですか。

Q1-36 解雇における社会通念上の相当性…… 63
平成15年改正法でいう「社会通念上相当であると認められない場合」というのは、どういう場合ですか。

Q1-37 解雇の手続…… 64
ある従業員を解雇しようと思いますが、何日前に通告する必要がありますか。

Q1-38 解雇予告等が不要な場合…… 65
解雇予告または解雇予告手当が不要な「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」とは、どのような場合ですか。

Q1-39 労働基準法違反の解雇手続…… 67
労働基準法の解雇の手続を知らず、30日前の解雇予告も30日分以上の解雇予告手当の支払いも行うことなく(もちろん、解雇予告除外認定も受けることなく)、従業員を即時解雇してしまいました。この解雇は有効になるのでしょうか。

Q1-40 立証責任…… 68
裁判において、解雇権の行使が権利濫用にあたるか否かについては、使用者側と労働者側のどちらに立証責任があるのですか。また、平成15年改正法によって立証責任の所在は変わりますか。

Q1-41 解雇後、長期間経過した後の解雇無効主張…… 70
10年前に解雇した従業員から「解雇は無効であるので、従業員たる地位の確認を求める」という裁判が、突然起こされました。その従業員は解雇にも納得し、退職金も受領し、その後、他社で働いていて、これまで当社に対して解雇に関するクレームも一切言っていませんでした。当社としては、10年も前のことを今さら持ち出すのはおかしいと主張しようと思っていますが、この主張は裁判所に受け入れられますか。

Q1-42 解雇無効の場合の労働者の地位、賃金の支払い…… 71
使用者が行った解雇が権利濫用により無効と裁判所で判断された場合、労働者の地位はどうなりますか。解雇無効の判決が確定するまでの賃金を払う必要はありますか。また、解雇権の行使が権利濫用と判断された場合に罰則はありますか。

Q1-43 金銭補償による労働契約の終了制度…… 72
平成15年改正作業において、金銭補償による労働契約の終了制度というものが議論の対象になったということですが、これはどのような制度でしょうか。また、平成15年改正法への導入は見送られたということですが、この制度は採用されないことが決定したのでしょうか。

Q1-44 普通解雇…… 73
いわゆる普通解雇(整理解雇を除く)は、どのような場合に認められますか。

Q1-45 休職満了時の解雇の可否…… 76
トラック運転手として職務を限定して採用した従業員が私傷病で休職していましたが、休職期間満了前になって、当該従業員より、「休職期間満了時は病気が治っていないのでトラック運転業務はできないが、医者からは、少し時間をおけばトラック運転業務に就けるようになると言われているので、とりあえずは軽作業を手伝うということで復帰し、治った後にトラック運転業務に戻りたい」という申入れがありました。当社としては、職種を限定して採用した以上、従前の業務に就けない限りは休職期間が満了したとして解雇したいと考えていますが、当該解雇は権利濫用として無効になるでしょうか。

Q1-46 成績不良社員への対応(1)…… 78
協調性がなく、仕事でミスを繰り返す社員がいます。労働能力・適格性の欠如を理由として普通解雇しようと思いますが、何か気をつけるべきことはありますか。

Q1-47 成績不良社員への対応(2)…… 80
能力不足の社員の対応に困っています。おとなしい性格で規則に違反するということはないのですが、能力がなく、仕事をされるとかえって迷惑なため、仕事はほとんど与えていません。ですからミスをしたりするはずもなく普通解雇もできないような状況です。仕事の割に給料は高くなっていて、会社としてはこの社員を解雇したいのですが、どうすればいいですか。

Q1-48 整理解雇の4要件…… 81
整理解雇は、どのような場合に権利濫用として無効になりますか。平成15年改正でこの点について何か変更はありましたか。

Q1-49 新規採用等と経営上の必要性の要件との関係…… 84
当社では整理解雇を行いましたが、その直後に新規採用および中途採用を行いました。このことで整理解雇の4要件の1つである経営上の必要性という要件を満たさないことになってしまうでしょうか。

Q1-50 希望退職と解雇回避努力義務…… 86
今般、整理解雇することになりましたが、希望退職の募集をすると、当社にとって欠かせない人材が流出することになりかねず、同募集はしないことにしたいと思います。希望退職の募集をしないことで解雇回避努力義務を怠ったとして整理解雇は無効となるでしょうか。

Q1-51 人選の合理性…… 89
整理解雇の4要件の中に、人選の合理性というものがありますが、どのような基準を設定すれば、合理性があると判断されるのでしょうか。

Q1-52 部門等を縮小する際の整理解雇の人選…… 92
当社には、東京支店、大阪支店、札幌支店がありますが、今般、札幌支店を閉鎖することになりました。当社は、整理解雇をしなければ立ちゆかない状況になっていますが、整理解雇を行うにあたって札幌支店の労働者だけを対象とすることに問題はありますか。

Q1-53 内定取消し…… 94
昨今の不況で採用内定を取り消さざるをえなくなってしまいました。採用内定通知書には、採用内定の取消事由として、会社側の都合について記載していなかったのですが、どのような場合に採用内定を取り消すことができますか。また、平成15年改正に関連して、内定取消しについて何か変わったことはありますか。

Q1-54 懲戒解雇…… 96
懲戒解雇について権利濫用と言われないようにするためには、一般的にどのようなことに気をつけなければなりませんか。

Q1-55 懲戒解雇と組合との協議・同意約款…… 98
当社と組合との労働協約においては、「会社は組合員を懲戒するときは組合と協議する。組合員の懲戒解雇については組合の同意を得るものとする」と定められています。当社は組合に協議を申し入れていますが、組合は協議に応じる気配がありません。このような場合、労働協約を無視して懲戒解雇すれば、当該解雇は無効になるのでしょうか。

Q1-56 これまで処分していなかったケースに対する懲戒解雇…… 99
当社では、従前、従業員の規律義務違反について懲戒処分にすることはほとんどありませんでした。ところが、最近はコンプライアンスということが社内でも問題となっており、これまで懲戒処分にしていなかったようなケースについても懲戒処分しようと考えています。仮にこのような考え方で懲戒解雇した場合、当該解雇は権利濫用になるのでしょうか。

Q1-57 経歴詐称と懲戒解雇…… 101
経歴詐称を理由に懲戒解雇にした場合、合理的な理由がなく権利濫用として無効になるでしょうか。

Q1-58 内部告発と懲戒解雇…… 104
内部告発をした社員がいます。会社の秘密を漏洩した、会社の名誉を毀損したことは明らかですので、懲戒解雇したいと思います。昨今、内部告発者を保護する動きもありますが、内部告発を理由に懲戒解雇すると権利濫用になるでしょうか。

Q1-59 私生活上の非行と懲戒解雇…… 106
私生活上の非行を理由に懲戒解雇した場合、合理的理由を欠き権利濫用ということになるでしょうか。

Q1-60 所持品検査の拒否と懲戒解雇…… 108
所持品検査を拒否した従業員を懲戒解雇にすると、合理的理由を欠いて解雇は無効ということになるでしょうか。

Q1-61 金品の窃盗等と懲戒解雇…… 109
職場の金品の窃盗・横領の場合に懲戒解雇することは社会通念上相当と考えますが、権利濫用により無効になるような場合がありますか。

Q1-62 退職時証明…… 110
退職時の証明とは何ですか。また、平成15年改正により、この証明書に関する改正があったようですが、何が変わったのですか。

Q1-63 解雇の理由の記載方法…… 114
解雇の理由についての証明書を平成15年改正法に基づき請求されました。どの程度、詳しく書けばいいですか。

Q1-64 解雇の理由に関する証明書不発行等に伴う不利益…… 115
解雇の理由を記載した証明書を発行しない場合、罰則以外に会社はどのような不利益を被るのでしょうか。また、証明書に解雇の理由の全てを記載しなかった場合、使用者はどのような不利益を被るのでしょうか。

Q1-65 就業規則の記載事項…… 117
平成15年改正により労基法89条3号の退職に関する事項に解雇の事由が含まれることが明記されましたが、どうしてこのような改正がなされたのでしょうか。また、同改正により、就業規則を変更する必要はあるのでしょうか。

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第2章 職業安定法に関する改正

1 改正の経緯・趣旨── 120

2 改正の概要── 123
  1 職業紹介事業 …… 123
 2 労働者の募集 …… 124

3 職業安定法改正に関するQ&A── 125
Q2-1 職業紹介の意義…… 125
今回、職業紹介事業について改正が行われたとのことですが、そもそも職業紹介事業とはどういった事業のことなのでしょうか。

Q2-2 職業紹介と委託募集の関係…… 127
職業紹介と委託募集の関係について教えて下さい。例えば、人材スカウトを事業として行う場合は、どちらに該当するのでしょうか。

Q2-3 職業紹介と情報提供の関係…… 128
職業紹介と情報提供の関係について教えて下さい。例えば、インターネットを通じて求人情報を提供する場合は、どちらに該当するのでしょうか。

Q2-4 アウトプレースメント業の職業紹介事業該当性…… 130
いわゆるアウトプレースメント業は職業紹介事業に該当するのでしょうか。

Q2-5 有料職業紹介事業と無料職業紹介事業…… 131
職業紹介事業には、有料のものと無料のものとがあると聞きました。それぞれの内容について簡単に教えて下さい。

Q2-6 職業紹介事業の許可・届出…… 132
今回、職業紹介事業の許可・届出に関して改正が行われたと聞きましたが、どのような内容の改正が行われたのですか。

Q2-7 職業紹介事業の許可制と届出制の区分…… 134
職業紹介事業を行うにあたって、許可を受ける必要があるのはどのような場合ですか。また、届出で足りるのはどのような場合ですか。

Q2-8 職業紹介事業の許可手続の単位…… 135
平成15年改正法により、職業紹介事業の許可の手続の単位が簡素化されたとのことですが、どこがどう変わったのですか。

Q2-9 有料職業紹介事業の許可基準…… 136
有料職業紹介事業の許可を受けるためにはどのような基準を満たす必要があるのでしょうか。

Q2-10 無料職業紹介事業の許可基準…… 137
無料職業紹介事業の許可を受けるためにはどのような基準を満たす必要があるのでしょうか。

Q2-11 有料職業紹介事業の保証金…… 139
有料職業紹介事業の保証金が廃止されたことについて教えて下さい。

Q2-12 職業紹介事業における取扱職種の範囲…… 140
職業紹介事業における取扱職種の範囲とは何ですか。今回の改正によって、取扱職種の範囲に関し何が変わったのですか。

Q2-13 職業紹介責任者…… 141
職業紹介責任者の任務につき改正があったとのことですが、職業紹介責任者とはどのようなことを行う人のことですか。また、今回の改正でどういった点が変わったのですか。

Q2-14 職業紹介事業者の兼業禁止の廃止…… 142
今回の改正前に旧職安法33条の4で規定されていた兼業の禁止とは何ですか。今回の改正でどういった点が変わったのですか。

Q2-15 労働者募集の種類…… 143
今回の改正で、労働者の募集について見直しが行われたとのことですが、そもそも労働者の募集とはどのようなものなのか教えて下さい。

Q2-16 委託募集の許可制…… 145
今回の改正で委託募集の許可制の見直しが行われたとのことですが、今までとどこがどう変わったのですか。

Q2-17 委託募集の許可申請の区分…… 146
委託募集を行うにあたっては誰の許可を得る必要があるのですか。

Q2-18 委託募集の許可基準…… 147
委託募集の許可を受けるためにはどのような基準を満たす必要があるのですか。

Q2-19 募集地域の原則…… 148
今回の改正前の旧職安法38条で規定されていた募集地域の原則とは何ですか。今回の改正でどのような変更があったのですか。

Q2-20 職業紹介事業・労働者の募集の運営に関する指針…… 149
職業紹介事業や労働者の募集を行うに際しての指針のようなものはありますか。

Q2-21 求職者等に対する労働条件の明示(1)…… 151
職業紹介事業者は、職業紹介にあたり、求職者に対し、どの程度の労働条件をどのような方法で明示しなければならないのでしょうか。また、労働者の募集にあたってはどうなのでしょうか。

Q2-22 求職者等に対する労働条件の明示(2)…… 152
職業紹介事業者が労働条件の明示をするにあたって配慮すべき事項は何ですか。労働者の募集を行う場合はどうなのでしょうか。

Q2-23 求職者等の個人情報の取扱い…… 154
職業紹介事業者もしくは労働者の募集の募集主または募集受託者は、求職者または募集に応じて労働者になろうとする者の個人情報の取扱いについて、どのようなことに気をつければいいのでしょうか。

Q2-24 中学校・高校新卒予定者に対する職業紹介等…… 156
中学校または高校新卒予定者の職業紹介や労働者の募集をするにあたって気をつけなければならないことは何ですか。

Q2-25 労働争議に対する不介入…… 157
ストライキ(同盟罷業)やロックアウト(作業所閉鎖)の行われている事業所に求職者を紹介したり、または、そういった事業所が労働者の募集を行うことに、何か問題はありますか。

Q2-26 募集手数料の徴収…… 158
労働者の募集に応募して労働者になった者から、募集手数料を徴収しようと考えていますが、そのようなことは可能でしょうか。また、採用試験を実施し、試験の手数料を徴収することは可能でしょうか。

Q2-27 応募労働者の帰郷の費用…… 159
当社はいったん労働者の募集を行ったのですが、その後資金繰りが悪化したため、結局応募者を採用しませんでした。すると、応募者から帰郷に要する費用を支給せよとの要求がありました。この要求に応ずる必要があるのでしょうか。

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第3章 労働者派遣法に関する改正

1 改正の経緯・趣旨── 162

2 改正の概要── 165
  1 派遣期間の延長 …… 165
 2 派遣労働者の直接雇用の促進 …… 165
 3 派遣対象業務の拡大 …… 165
 4 派遣元事業主・派遣先の講ずべき措置関係 …… 166
 5 許可・届出手続の簡素化 …… 166
 6 紹介予定派遣 …… 166

3 労働者派遣法改正に関するQ&A── 167
Q3-1 労働者派遣の意義、請負・出向との違い…… 167
労働者派遣とはどのようなものですか。請負や出向とはどのように違うのですか。

Q3-2 労働者派遣法の目的…… 168
労働者派遣法の目的は何ですか。

Q3-3 派遣元事業主、派遣先事業主の義務と責任…… 169
派遣元事業主、派遣先事業主は、それぞれ、労働関連諸法において、どのような義務、責任を負っていますか。

Q3-4 従来の派遣期間制限の内容…… 171
派遣期間について、今回の改正前はどのようになっていましたか。

Q3-5 いわゆる26専門的業務以外の派遣期間の延長…… 173
いわゆる26専門的業務以外の業務について、派遣期間の原則1年の制限は、今回の改正でどのようになりましたか。

Q3-6 労働者の過半数代表の意見聴取…… 174
いわゆる26専門的業務以外の業務についての派遣期間の3年間は上限であって、あくまで臨時的・一時的と判断できる期間が派遣期間であるということですが、その判断は、誰がどのようにするのですか。

Q3-7 いわゆる26専門的業務の3年の期間制限の指導の廃止…… 175
いわゆる26専門的業務についての派遣期間は、今回の改正でどのようになりましたか。

Q3-8 複合業務の派遣期間…… 176
いわゆる複合業務についての派遣期間は、今回の改正でどのようになりましたか。

Q3-9 派遣期間に制限がない業務の追加…… 177
今回の改正で、派遣期間に制限がない業務として追加されたのは、どのような業務ですか。

Q3-10 短期間の雇用契約の反復更新への指導…… 178
今回の改正で、労働者派遣法上、短期間の雇用契約の反復更新について、何か定められましたか。

Q3-11 派遣期間の制限に関する明示等…… 179
派遣元事業主が派遣労働者に対し、明示しなければならない事項として、今回の改正で新たに追加されたのはどのような事項ですか。また、派遣期間の制限に関し、派遣元事業主は派遣先および派遣労働者に対し、いつ、どのようなことを通知しなければならなくなったのですか。

Q3-12 派遣労働者の希望を踏まえた直接雇用の促進…… 181
派遣先が派遣労働者に対し、雇用契約の申込みをしなければならないのは、どのような場合ですか。

Q3-13 派遣対象業務の拡大…… 182
今回の改正により、派遣対象業務はどのように拡大されたのですか。

Q3-14 紹介予定派遣についての改正経緯と内容…… 185
紹介予定派遣について、これまでの法改正の経緯を踏まえ、今回の改正の内容を教えて下さい。

Q3-15 紹介予定派遣における特定することを目的とする行為…… 187
特定することを目的とする行為とはどのようなもので、紹介予定派遣において従来どのように規制されていましたか。また、この規制は、今回の改正で、どのようになりましたか。

Q3-16 派遣元管理台帳の記載事項の整備…… 188
派遣元管理台帳の記載事項はどのようなものですか。今回の改正で、さらにどのような事項を記載しなければならなくなったのですか。

Q3-17 派遣先管理台帳の記載事項の整備…… 191
派遣先管理台帳の記載事項はどのようなものですか。今回の改正で、さらにどのような事項を記載しなければならなくなったのですか。

Q3-18 許可等の手続の簡素化…… 193
派遣事業の許可、届出に関する今回の改正法の趣旨とポイントは、どのようなものですか。

Q3-19 事業所と事業主…… 194
労働者派遣法にいう「事業所」、「事業主」とは、どういうものですか。

Q3-20 派遣元事業主・派遣先の講ずべき措置…… 196
派遣元事業主・派遣先の講ずべき措置に関する今回の改正法の趣旨とポイントは、どのようなものですか。

Q3-21 派遣元責任者の職務の追加…… 197
「派遣元責任者」とはどのような職務を行うのですか。今回の改正により何か変更はありましたか。

Q3-22 派遣先責任者の職務の追加…… 198
「派遣先責任者」とはどのような職務を行うのですか。今回の改正により何か変更はありましたか。

Q3-23 罰則…… 200
労働者派遣法に違反した場合の罰則について教えて下さい。

資 料

▲改正労働基準法  202
▲改正職業安定法  209
▲改正労働者派遣法  225
▲労働基準法の一部を改正する法律案に対する附帯決議  239
▲職業安定法及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律の一部を改正する法律案に対する附帯決議  241
▲労働基準法第14条第1項第1号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準  242
▲有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準  244
▲職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針  245
▲民間企業が行うインターネットによる求人情報・求職者情報提供と職業紹介との区分に関する基準  248
▲有料職業紹介事業の許可基準  250
▲無料職業紹介事業の許可基準  255
▲委託募集の許可基準  258
▲労働者派遣法による26専門的業務  260

事項索引  263

執筆分担(執筆順)

勝井良光………1章1節・2節、Q1-1〜Q1-31
田辺陽一………1章3節、Q1-32〜Q1-65
小田大輔………2章、Q2-1〜Q2-27
竹林竜太郎……3章、Q3-1〜Q3-23

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